A munkahelyi fluktuáció okai és kezelése
Feladja a feladatot a munkahelyi fluktuáció csökkentése a cégnél? A munkaerőhiány és a válsághelyzetek minden cégnek feladják a leckét. Cikkünk akkor is segít, ha a pénzhiány és a helyzet bizonytalansága miatt gyakoriak a változások a kollektívában.
Hosszú távon a legjobb megoldás mégis az, ha ilyenkor is a stabilitást helyezzük előtérbe és igyekszünk minél kevesebb embertől megválni, akár áldozatok árán is.
Jól jönne némi segítség a munkaerő felkutatásában vagy a jelöltek előszűrésében? Nézd meg az AtlaszPartner fix díjas ajánlatait!
A fluktuáció jelentése és kiszámítása
A fluktuáció fogalma hivatalosan a cégtől távozott munkatársak helyére felvett új emberek százalékos arányát jelenti. A fluktuáció számítása az utolsó 12 hónap adataiból történik, a következő képlet alapján:
Munkaerő-forgalom (%) = (Belépők száma (fő) + Kilépők száma (fő) / Átlagos állományi létszám) x 100
Valamennyi fluktuáció persze békeidőben is elkerülhetetlen. Az utóbbi években a 15-25% közötti arányt tekintették alacsonynak – ilyenkor az élményjavító, játékosító programok, különféle bónuszok és a valódi alapokon nyugvó, kölcsönös kommunikáció általában elégnek bizonyul a helyzet szinten tartására, javítására.
A 25-45% közötti zónában levő vállalatoknál már komolyabb szervezeti átalakításokra van szükség, a 45 százalék feletti fluktuáció pedig inkább csak olyan helyeken fordul elő, ahol valóban súlyos bánásmódbeli, higiéniai hiányosságok vannak.
A fluktuáció okai
A fluktuáció a magyar munkaerőpiacon az utóbbi években, már a küszöbön álló válság előtt is, jelentősen felerősödött. Összességében kimondható, sosem volt olyan nehéz egy jó szakembert megszerezni és megtartani, mint ma. A gyors munkahelyváltások, ki-belépések korát éljük, ez pedig évek óta komoly terhet ró a vállalatokra.
Ennek fő oka a munkaerőhiány, amely először a hiányszakmákat érte el, majd teljesen általános jelenséggé vált. Rengetegen hagyják ott munkahelyüket néhány hónap után, mert kaptak egy jobb ajánlatot.
A kialakult helyzetben nem csak a jó szakemberek válogathatnak az opciók között, de néha olyanok is könnyedén lehetőséghez jutnak, akik korábban nem ütötték volna meg a kívánt szakmai szintet. Sok állás pedig még így is betöltetlenül marad.
Tovább rontja a helyzetet a társadalom elöregedése, a tapasztalt szakemberek kikerülése a munkaerőpiacról, illetve a fiatalabb generációt tömegesen érintő kivándorlás is.
Kerüld el a nagy fluktuációt!
A folyamatos toborzás, az új kollégák betanítása sokba kerül és rengeteg erőforrást emészt fel, így érthető, hogy a munkaerő folyamatos cserélődését minden cég szeretné elkerülni.
A fluktuációs elemzések becslései nagy szórást mutatnak, de az biztos, hogy egy munkatárs elvesztése több százezer forintba kerül egy cégnek, magasabban kvalifikált szakemberek esetén ez az érték pedig az egymilliót is túllépheti.
És még nem is beszéltünk az olyan, pénzre nehezen átváltható károkról, mint az elvesző szaktudás, a szervezet működésének megakadása vagy a csapat szétesésének pszichológiai hatásai. A legjobb módszer vitathatatlanul a megelőzés.
A fluktuáció csökkentése válsághelyzetben, rendkívüli helyzetben
Egy válsághelyzet több okból is növeli a munkaerő fluktuációját. A cégek a leállások és a szűkösebbé váló keret miatt rengeteg dolgozót elbocsátanak, helyükre viszont gyakran már hetek múlva új emberekre lesz szükség.
A gond az, hogy az újonnan felvett munkaerővel nehéz előre tervezni. Válság idején a munkaadó a munkavállalóhoz hasonlóan kiszolgáltatott helyzetben van: nem tudhatja, hogy a friss kolléga nem távozik-e egy-két hónap múlva, mert kapott egy jobb ajánlatot vagy mert visszavennék az előző munkahelyére. Ezeket a szakembereket gyakran nemrég rúgták ki, így a hozzáállásuk is gyanakvóbb, keresgélőbb lesz.
A fluktuáció minimálisra csökkentése ezért minden válságkezelő stratégia alapja kell, hogy legyen. Gondolj arra, hogy a céget a lojális munkavállalói tartják életben – ha faragnod kell a kiadásokon, azt próbáld meg ne az ő elbocsátásuk árán megoldani.
Ha a működési mód semmiképp sem maradhat a régiben, próbálkozhatsz különféle kompromisszumos, átszervezéses megoldásokkal is. A spórolásban segíthet a kollégák feladatainak ideiglenes csökkentése, átállításuk 4-6 órás munkarendbe. A fizetéscsökkenést kompenzálhatod olyan előnyökkel, amelyek nem kerülnek pénzbe, ám javítják a morált. Ilyenek lehetnek a plusz szabadnap, az ingyenes online tréning vagy az irodai felszerelés kiadása otthoni használatra.
Egy másik lehetőség a belső fluktuáció, azaz a munkatársak cégen belüli áthelyezése más pozícióba. Ez adott esetben még motiváló is lehet a dolgozók számára: anélkül találkozhatnak új kihívásokkal és léphetnek előre, hogy másik céghez kellene továbbállniuk.
Jellemző példa: a kijárási korlátozások idején egy webshopos, házhozszállításos profilra átálló bolt meglevő kollégákat képzett át futárrá, így a cég új emberek nélkül alkalmazhodhatott az új feltételekhez.
Ha ehhez a felfogáshoz tartod magad, úgy amikor a dolgok előbb-utóbb visszatérnek a normális kerékvágásba, a stabil gárdáddal előnyben leszel a piacra újonnan kikerült munkaerő után kapkodó vetélytársakkal szemben.
Márkaépítéssel a fluktuáció ellen
Egyértelmű tehát, hogy a cél a lojális munkavállalókra építő, hosszú távú berendezkedés kell, hogy legyen. Ezen nem csak válság idején kell dolgozni: a márkaépítés, vagy employer branding fontos stratégiai eszköz minden kedvvel végzett munkára építő, olajozott rendszer kiépítésében.
A céged egységes arculatának megteremtése nélkülözhetetlen feladat kifelé, a marketing szempontjából és befelé, a munkatársak részére is. A munkahelyhez egyértelműen kapcsolható, koherens életérzés stabil csapat nélkül nem elképzelhető.
Ha a felálláson nehéz időkben sem változtatsz túl sokat, a dolgozóid is hálásak lesznek a biztos egzisztenciáért és a megszokott körülményekért. Ebből egyenesen következik, hogy kevésbé is akarnak majd elmenni egy olyan cégtől, ahova úgy érzik, köti őket valami.
Az olyan progresszív megoldásoknak, mint a home office vagy a rugalmas munkaidő bevezetése, a dolgozók mindig örülnek. De a jó munkahelyet nem feltétlenül az újítások teszik: ami igazán fontos, hogy törekedj a folyamatos, átlátható kommunikációra, a feladatok és a díjazások követhetőségére.
Teremts olyan légkört, ahol a kollégák kapnak valamit tőled – ha képes vagy a beosztottjaiddal úgy kommunikálni, mintha az ügyfeleid lennének, jó úton jársz.
Segítünk az átgondolt munkaerő-toborzásban!
Szeretnél jó és megbízható munkaerőt szerezni a cégedhez? Az AtlaszPartner szolgáltatásaival már az álláshirdetés feladásától kezdve segítünk neked abban, hogy az állásajánlatod elérje azokat a szakembereket, akiket a csapatodban szeretnél tudni.
A hatékony álláshirdetés megfogalmazásától a hirdetés elhelyezésén át a jelöltek előszűréséig, a toborzás minden fázisában segítünk, igény szerint. Amikor a minőségi munkaerőért komoly küzdelem folyik, ám a marketingszemléletű toborzásba csak kevés cég hajlandó energiát fektetni, egy ilyen segítség komoly lépéselőnyt jelent a versenytársakkal szemben.
Amikor pedig épp a jelentkezők garmadája áll a küszöbön, lehetőleg azonnali válaszra várva, akkor szintén felértékelődnek a korszerű jelöltkezelő, műszakszervező és automata üzenetküldő rendszereink. Ezek segítségével te is egy korrekten kommunikáló, hatékony cég benyomását keltheted, már az első pillanattól kezdve.
Mi gondoskodunk róla, hogy a megfelelő emberek hozzád vándoroljanak – a többi csak rajtad áll.
Nézd meg átlátható csomagajánlatainkat!