A jó szervezeti kultúra a sikeres cégvezetés alapja
Az erős szervezeti kultúra azokra a munkahelyekre jellemző, ahova az emberek szívesen mennek be hétfőn dolgozni. Bemutatjuk a szervezeti kultúra fogalmát és elmagyarázzuk, miért fontos, hogy te is odafigyelj rá, milyen értékek és szabályok működnek a hétköznapokban.
Ha álláshirdetést adnál fel, akkor is számíthatsz velünk, szakértői vagyunk a HR folyamatoknak.
Most pedig nézzük meg, hogy mi fán terem a szervezeti kultúra!
Miről is beszélünk? - A szervezeti kultúra fogalma
A szervezeti kultúra nehezen megfogható: a cégre jellemző közös célok, szokások, értékek, magatartások összegeként írható le. Egy munkahelyen belül mindenhol ott van, látható és láthatatlan, formális és informális elemekből áll össze.
Beletartozik az, hogy a munkatársak előreengedik-e egymás az ajtóban, az, hogy öltönyben kell-e munkába menni, az, hogy a döntéshozatalban csak a vezetők vesznek részt, vagy bevonják a beosztottakat is – minden, ami arra vonatkozik, ahogyan csinálják a dolgokat egy adott intézményen belül.
Az átlagos dolgozó ember ma napjai egyharmadát tölti munkahelye kötelékében. Joggal várja el, hogy tudjon azonosulni a közeggel, amely élete ekkora részét határozza meg. A jó szervezeti kultúra segít abban, hogy a beosztottjaid pozitív érzéseket tápláljanak a céggel kapcsolatban és elégedettek legyenek az odatartozással.
A szervezeti kultúra szintjei
Az intézményi szervezeti kultúra szintjeit a fogalmat megalkotó Edgar Schein amerikai pszichológus így írta le, a legfelsőtől a legalsóig:
- látható, nyilvánosan hirdetett célok és normák (explicit szint)
- kimondatlan, de világos, tudatosan alkalmazott szabályok
- tudat alatti szinten ható, rejtett előfeltevések, hiedelmek, értékek
A szervezeti kultúra ezen modelljét gyakran ábrázolják jéghegyként, ahol az explicit szabályok vannak a felszín felett. A víz alatt maradó elemek azonban nagyobbak, szélesebbek, így implicit módon nagyobb erővel bírnak.
Mik a szervezeti kultúra elemei?
A szervezeti kultúra látható összetevői a gazdasági környezet és lehetőségek, a személyi összetétel, a technológiai fejlettség, a munka közben betartandó szabályok és a vállalati struktúra. Ide tartozik például az, hogy hányan dolgoznak a cégnél, a szervezeti hierarchia pontos fagráfja, a fizetések összege, a home office lehetősége, vagy a nők aránya a cégnél. Ezek adják a keretet a mindennapi működéshez, és szükség esetén egy idegen is könnyen megértheti őket.
Ha azonban változásokra van szükség, inkább a jéghegy víz alatti részét, a szervezeti kultúra kimondatlan megjelenési formáit kell célba venned. Ez az, amiről a beosztottjaid egymás között beszélnek: a dolgozók közti informális viszonyok, az őket összetartó célok és esetlegesen megosztó hozzáállások. A programozók és a HR-esek utálják egymást? Az új emberek úgy érzik, alulfizetik őket? Az egyik beosztottad tehetséges és éles esz, de képtelen kijönni a többiekkel? Ezekről a dolgokról csak az tud, aki valóban része a szervezetnek.
A te céged milyen? Lássuk a szervezeti kultúra típusait!
A vállalati kultúrát leíró másik legismertebb modell Robert E. Quinn nevéhez fűződik. Ő a szervezeti kultúrákat két dimenzió, a külső-belső orientáció és a stabilitás-rugalmasság tengelyei szerint osztotta négy csoportra.
A szabályorientált kultúrában a legfontosabb szempont a szabálykövetés, a munkarend és a szervezeti hierarchia stabil. A beosztottak itt szoros kontroll alatt működnek, és nem igazán szólhatnak bele a döntési folyamatba. Főként a 60-as évekig volt jellemző, mára egyre inkább kikopik.
A támogató szervezeti kultúrával bíró munkahelyek szemlélete rugalmas, és nagy hangsúly helyeződik az egyéni dolgozók igényeire. Fontosnak tartják a bizalmat és azt, hogy a beosztottak személyesen is elköteleződjenek a vállalat iránt.
A célorientált kultúrát erős kontroll és a teljesítményre, piaci versenyre való összpontosítás jellemzi, jellemzően multinacionális cégeknél gyakori.
Az innováció-orientált kultúrában a legfontosabb a kreativitás és az állandó újítás. Az itt dolgozók erősen motiváltak és folyamatosan, rugalmas keretek között keresik az új megoldásokat. Főként startupokra, újonnan alakuló informatikai cégekre jellemző.
Miért fontos egy erős szervezeti kultúra felépítése?
Akármilyen cégmenedzselési elv mellett kötelezed el magad, tudnod kell, hogy közösen vallott értékek, hiedelmek és célok nélkül nincs működőképes szervezet.
Ha a kimondott és a kimondatlan értékek egyensúlyban vannak azzal, ahogy a munkahely a mindennapokban működik, az alkalmazottak kötődni fognak a céghez – így pedig jobban teljesítenek és a fluktuáció is jóval alacsonyabb lesz.
Egy olyan világban, ahol a munkavállalók jó része számos opció közül válogathat, a vonzó szervezeti kultúra megléte egyre fontosabb szemponttá válik.
Fejlődő, stagnáló, hanyatló - Hogyan segíti a céges stratégiát a szervezeti kultúra elemzése?
Ha szeretnénk felmérni a cégünket igazgató láthatatlan tényezőket, érdemes időről-időre elvégezni valamilyen, a szervezeti kultúra kutatására alkalmas felmérést.
A vizsgálat legegyszerűbb és legobjektívebb módja az anonim kérdőív, de mérhetünk megfigyelés vagy a beosztottakkal való személyes interjúk útján is. Ilyen módon nem csak a közhangulatot mérheted fel, de megkülönböztetheted a szervezeten belüli (nem, életkor, hierarchiában elfoglalt hely stb. alapján felálló) egyes szubkultúrákat is, ami nagyobb cég esetén különösen hasznos lehet.
Kérdezz tehát rendszeresen! Ha pedig a válaszokból a szétesés, az elégedetlenség, a céljaiddal nem azonosuló szubkultúrák jelenléte, azaz a gyenge szervezeti kultúra megnyilvánulásai rajzolódnak ki, ideje nekiugrani a változásoknak. Hiszen, ha vezetőként nem veszünk részt a szervezet életében és nem rezonálunk érzékenyen a beosztottak visszajelzéseire, a jéghegy víz alatti részei rejtve maradnak előttünk és a fejetlenséget az egész cég megszenvedi.
Vágj bele a szervezeti kultúra fejlesztésébe! Mutatjuk, hogyan!
A szervezeti kultúra felépítése úgy kezdődik, hogy felteszed a kérdést: kik is vagyunk mi? Mi az a vízió, ami a szervezetedet összefogja?
Ha ez megvan, tervezd meg az ehhez illeszkedő célokat és vállalati szokásokat. Vond be a beosztottakat is a döntésekbe, hogy a kialakuló kultúrát a lehető leginkább a magukénak érezzék. Ha a kollégáid egy akadályt sikerrel vesznek, figyelj oda a jutalmazásra.
Fontos, hogy olyan cég, mint a tiéd csak egy van. Nem másolhatod le mások szervezeti kultúráját: a tökéletes megoldás olyan valami, ami csak ehhez az egy cégre tökéletes.
A szervezeti kultúra nem egy nap alatt alakul ki, és megváltoztatása sem rendezhető le egy-két gyors húzással. Az érdemi változásokhoz jó esetben is 2-3 év folyamatos odafigyelés szükséges: cserébe az eredmény egy olyan munkahely lesz, ahova az emberek szívesen mennek be reggelenként dolgozni.